Kadın Liderlikte Sürdürülebilirlik: Türkiye'de Durum

Akademik literatür ve kurumsal araştırmalar bu ilişkiyi artık oldukça güçlü bir şekilde destekliyor. McKinsey'nin 1.000'den fazla şirketi kapsayan araştırması, yönetim kurullarında yüksek kadın temsili olan şirketlerin ESG puanlarının sektör ortalamasının üzerinde seyrettiğini gösteriyor. S&P Global, 2.000'den fazla şirket üzerinde yaptığı analizde yönetim kuruluna en az bir kadın üye ekleyen şirketlerin sonraki iki yılda daha iyi çevresel ve sosyal metrikler raporladığını tespit etti. MSCI ESG araştırmaları ise kadın liderliği yüksek şirketlerde daha düşük karbon emisyonu eğilimi olduğuna dikkat çekiyor.

Bu bulgular neden mantıklı? Araştırmacılar birkaç mekanizma tanımlıyor. Çeşitlilik yüksek yönetim kurulları daha fazla perspektif barındırıyor ve bu durum çevresel ya da sosyal risklerin daha erken fark edilmesini sağlıyor. Kadın yöneticilerin paydaş yönetimine yaklaşımının daha katılımcı olduğunu gösteren bulgular mevcut. Uzun vadeli değer odaklı kararların cinsiyet çeşitliği yüksek yönetimlerden daha sık çıktığı da çalışmalarda görünüyor.

BIST 100 şirketlerinde yönetim kurulu kadın üye oranı 2019'da %13,2 iken 2024'e gelindiğinde %18,2'ye ulaştı. Bu ilerleme kayda değer, ancak tek başına ele alındığında yanıltıcı olabilir. Finans ve perakende sektörlerinde oran %22-24'e çıkarken, inşaat ve enerji sektörlerinde %10-14 aralığında kalmaya devam ediyor. Sektörler arasındaki bu uçurum, yasal düzenlemelerin tek başına yeterli olmadığına ve şirket kültürünün belirleyici rol oynadığına işaret ediyor.

Regülasyon cephesinde Türkiye'nin adımları sınırlı kalmış durumda. 2012'de Türk Ticaret Kanunu kapsamında yönetim kurullarına en az bir kadın üye zorunluluğu getirildi. SPK'nın kurumsal yönetim puanlaması da kadın temsilini bir kriter olarak ele alıyor. Ancak AB'nin şirket yönetim kurullarında %40 kadın oranı hedefleyen Kadın Yöneticiler Direktifi ile kıyaslandığında Türkiye'nin yasal çerçevesi daha iddialı bir hedefe ihtiyaç duyuyor.

Türkiye'de kadın liderlik konusunda bazı şirketler yapısal bir fark yaratıyor. Bu şirketler aynı zamanda sürdürülebilirlik performansında da genellikle ilk sıralarda yer alıyor; bu ilişki rastlantısal değil.

Kadın liderlik ve ESG performansı (2024):

Kaynak: Şirket sürdürülebilirlik raporları, MSCI ESG Ratings 2024, CDP 2024

Bu tablo iki açıdan dikkat çekici. Birincisi, kadın yönetim kurulu oranı daha yüksek şirketler genel olarak daha yüksek ESG notuna sahip. İkincisi, bu şirketler kadın temsilini birer gösteri unsuru değil, yönetişim kalitesinin bir parçası olarak ele aldıklarını raporlarında açıkça belirtiyor.

Sabancı Holding'in %44 kadın yönetim kurulu oranı, Türkiye ortalamasının iki buçuk katı. Holding bu oranı 2030'a kadar %50'ye taşımayı hedefliyor. Ancak rakamların ötesinde önemli olan, bu hedeflerin şirketin yönetişim anlayışıyla nasıl entegre edildiği.

Sabancı Holding Kadın Liderlik Metrikleri (2024):

Kaynak: Sabancı Holding Sustainability for a Better Life 2024 Report

Sabancı Üniversitesi'nin mühendislik fakültelerinde %45'in üzerinde kadın öğrenci oranı, ya da TechBridge programı aracılığıyla teknoloji alanında kadın liderlik gelişiminin desteklenmesi, bu yaklaşımın somut örnekleri. Ücret eşitliği konusunda ise 1:1 oranı garanti altına alan ve bunu şeffaf biçimde raporlayan az sayıdaki Türk şirketinden biri Sabancı Holding.

Üst yönetim düzeyindeki yüksek kadın temsiliyle birlikte düşünüldüğünde, Sabancı'nın ESG göstergelerindeki çift haneli ilerlemenin kadın liderlikten bağımsız gerçekleşmediği görülüyor.

Yönetim kurulu temsilinden belki de daha yapısal bir mesele olan ücret eşitliği, Türkiye'de hem ölçümü hem de kapatılması en güç cinsiyet uçurumu olmaya devam ediyor. TÜİK ve Dünya Bankası verilerine göre, kadın çalışanlar ortalama olarak erkek meslektaşlarından %14-16 daha az kazanıyor; finans sektöründe bu fark %12-14'e gerilerken imalat sektöründe %18-20'ye çıkıyor.

Sorunun bir boyutu görünürlük. Pek çok şirket ücret farkını sistematik biçimde ölçmüyor ya da raporlamıyor. AB'nin Ücret Şeffaflığı Direktifi, Türkiye için bağlayıcı olmasa da AB tedarik zincirleriyle bütünleşik şirketler için giderek artan bir baskı kaynağına dönüşüyor. Bu direktif, 100'den fazla çalışanı olan şirketlerin ücret farkı verilerini düzenli olarak yayımlamasını zorunlu kılıyor.

Sabancı Holding bu alanda 1:1 ücret oranını tüm çalışanlar için güvence altına alıp raporlamasıyla öne çıkıyor. Akbank, Koç Holding ve Yıldız Holding de ücret denetimlerini yürüttüklerini ve farkı sistematik biçimde kapattıklarını beyan ediyor. Ancak bu taahhütlerin bağımsız doğrulamasının henüz yaygınlaşmadığını da belirtmek gerekir.

Önümüzdeki dönemde Türkiye'de kadın liderliği iki kanaldan ivme kazanabilir. Birincisi AB Kadın Yöneticiler Direktifi uyum baskısı: Avrupa pazarına ihracat yapan ve Avrupalı yatırımcılarla çalışan Türk şirketleri, kurumsal yönetim beklentileri konusunda giderek artan bir standarda tabi oluyor. İkincisi, ESG odaklı yatırım fonlarının kadın temsilini portföy seçim kriterleri arasına dahil etmesi, şirketleri gönüllü hedef belirlemeye teşvik ediyor.

BIST 100 şirketlerinin 2030'a kadar yönetim kurullarında %30 kadın oranına ulaşması mevcut trentle mümkün görünüyor. Ancak gerçek dönüşüm yönetim kurulu kompozisyonunun ötesinde, orta kademe yönetimden üst yönetime yetenek hattının genişlemesiyle gerçekleşecek.

Sabancı Holding, Koç Holding ve Akbank gibi erken hareket eden şirketlerin önümüzdeki yıllarda iki avantajı birlikte elde edeceği öngörülüyor: kadın liderliğin getirdiği yönetişim kalitesi ve bu kaliteyi olumlu değerlendiren uluslararası yatırımcı tabanına erişim.

Kadın liderlik ve ESG performansı arasındaki korelasyon artık tartışma götürmez bir araştırma bulgusuna dönüştü. Türkiye'de bu ilişkiyi en net gösteren örnekler, kadın temsilini kota ya da yaptırım nedeniyle değil, kurumsal strateji gereği öncelik haline getiren şirketlerden geliyor.

BIST 100'ün %17-18 ortalaması, zirvedeki örneklerle arasındaki açığın hâlâ büyük olduğunu gösteriyor. Bu açık hem bir risk (uluslararası ESG standartlarında geride kalma) hem de bir fırsat (yönetişim kalitesini artırarak rekabet avantajı elde etme) olarak okunabilir. Hangi şirketlerin bu fırsatı değerlendireceği, önümüzdeki beş yılda Türkiye'nin kurumsal yönetim tablosunu önemli ölçüde şekillendirecek.

Resmi Kaynaklar: - McKinsey Diversity Wins - S&P Global — Gender & ESG - Sabancı Holding Sustainability Report 2024 - Women's Empowerment Principles — Türkiye - SPK Kurumsal Yönetim Tebliği

Yazı Serisi: "Türkiye'nin Yeşil Dönüşümü" serisinin ondördüncü bölümü

Yayın Tarihi: Şubat 2026